Análise de Necessidades de Treinamento
Há dois pontos em uma avaliação de necessidades de treinamento.
Um primeiro passo é reconhecer a preocupação de que você está buscando viabilizar que os funcionários não tenham uma obrigação de trabalho específica, por exemplo?
O próximo passo é a técnica. Embora o treinamento possa ser a resposta em alguns cenários, nem sempre é o melhor ajuste, e serviços alternativos podem ser preferíveis (aprenda mais sobre essa distinção aqui).
Identifique os objetivos que você deseja que o programa de treinamento influencie
Inevitavelmente, você pretenderá rever a eficácia do programa de treinamento medindo seu impacto em resultados de serviços específicos. Isso se deve ao fato de que as empresas investem em treinamento com um propósito - impulsionar resultados concretos que se alinhem com seus propósitos táticos.
Se você adiar essa consideração até que o treinamento esteja concluído, certamente não conseguirá avaliar e demonstrar a eficiência do programa de treinamento.
Atualmente é o momento de:
1. Identifique o propósito do programa de treinamento.
2. Identifique qual indicação de desempenho de truque ou ação da organização é usada para verificar esse objetivo.
3. Arquive a etapa de serviço selecionada e desenvolva uma rotina para vigilância e registro contínuos dela.
Após a conclusão do treinamento, compare as primeiras métricas com as atualizadas para observar qualquer tipo de padrão, de preferência um favorável.
Apenas declarar que um programa de treinamento foi realmente concluído, ou que os funcionários foram aprovados em uma avaliação, ou que cumpriram uma determinada demanda de tempo, é algo que demonstra o desempenho e o valor do treinamento.
Em cenários específicos, suas iniciativas de treinamento podem incluir aumentar a compreensão ou apresentar conhecimento como a apresentação de um novo plano corporativo.
Em vários outros casos, porém, o treinamento certamente terá como objetivo ajudar os funcionários a criar novas habilidades para que possam concluir um trabalho ou procedimento específico no trabalho.
Nesses casos, você pretende dividir o tratamento em uma série de ações de menor porte. Isso ajudará você a se preparar para instruir os passos desse tratamento aos funcionários.
1. A análise de tarefas é o termo para esse procedimento.
2. A fase seguinte na criação do treinamento de produção inclui o desenvolvimento dos objetivos de aprendizagem.
3, O melhor objetivo de um programa de treinamento é fornecer habilidades ou entendimento que eles possam aplicar em seu trabalho diário. Esse resultado preferido é a pressão motriz por trás da iniciativa de treinamento, pois torna possível que os membros da equipe façam as tarefas corretamente e contribuam para o sucesso total da organização em atingir suas metas.
Assim que você tiver realmente desenvolvido seus objetivos de aprendizagem, eles devem operar como um guia para todo o resto do seu treinamento. Você deve criar conteúdo de treinamento para ajudar os trabalhadores a satisfazer essas metas de aprendizagem. Você deve informar os funcionários que o treinamento tem a intenção de ajudá-los a executar esses objetivos de aprendizagem. Você deve desenvolver avaliações para identificar se os funcionários podem fazer esses objetivos de descoberta após o treinamento. E você deve observar as ações no trabalho após a educação para ver se os funcionários estão fazendo esses hábitos, habilidades e/ou tratamentos no trabalho.